الموارد البشرية في قسم الاستثمار - الدليل الشامل

مقدمة

تنمية الموارد البشرية والتوظيف (HRDE) هي عملية يتم من خلالها تزويد الأفراد بفرصة تحسين مهاراتهم ومعارفهم وقدراتهم من أجل تلبية الاحتياجات المتغيرة لأصحاب العمل، تُعد تنمية الموارد البشرية (HRD) مهمة لأنها تساعد على ضمان قدرة الموظفين على المساهمة بفعالية في مكان العمل وأن لديهم المهارات اللازمة للقيام بذلك. كما أنه يساعد على تعزيز المساواة والتنوع في مكان العمل، والتأكد من أن كل شخص لديه فرصة متساوية للتقدم في حياته المهنية.

الموارد البشرية مصطلح يستخدم لوصف الأفراد الذين يشكلون القوة العاملة في منظمة أو عمل أو اقتصاد. يمكن أن تشير الموارد البشرية أيضًا إلى القسم داخل المنظمة المسؤولة عن إدارة الموظفين. يشير مصطلح تنمية الموارد البشرية (HRD) إلى عملية تحسين إنتاجية وفعالية الموظفين من خلال التدريب وفرص التطوير المهني الأخرى. تعد تنمية الموارد البشرية مهمة لأنها يمكن أن تساعد المؤسسات على تحسين أداء الموظفين والاحتفاظ بالمواهب والحفاظ على المنافسة.

ما هي إدارة رأس المال البشري (HCM)؟

تتكون إدارة رأس المال البشري (HCM) من جميع العمليات التي تنفذها الموارد البشرية، سواء المهام الأساسية والمبادرات الاستراتيجية، التي تساعد الموظفين في أدوارهم، إنها مجموعة من العمليات المصممة حول موضوعات التوظيف والإدارة والتطوير والتحسين لإضافة قيمة إلى الشركة. الهدف من HCM هو التأكد من أن المنظمة لديها الأشخاص المناسبين ذوي المهارات المناسبة في الوظائف المناسبة في الوقت المناسب. يشمل HCM مجموعة واسعة من الأنشطة، بما في ذلك اكتساب المواهب، وتخطيط القوى العاملة، والتعلم والتطوير، وإدارة الأداء، وتخطيط التعاقب، يتضمن HCM أيضًا برامج وسياسات لتعزيز مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم.

تعبر إدارة رأس المال البشري (HCM) عن مجموعة الممارسات التي تستخدمها المنظمة لتوظيف وإدارة وتطوير وتحسين الموظفين لزيادة قيمتها للشركة. إذا تم بشكل صحيح، فإن إدارة رأس المال البشري تؤدي إلى:

توظيف المواهب المناسبة
امتلاك كل مجموعات المهارات المطلوبة في القوى العاملة
إدارة الموظفين بشكل فعال
زيادة الإنتاجية

هل إدارة رأس المال البشري (HCM) فقط حول الموظفين؟

إن HCM هي أكثر من مجرد إدارة الموظفين؛ يتعلق الأمر بإدارة كل رأس المال البشري في المنظمة، لا يشمل ذلك الموظفين فحسب، بل يشمل أيضًا المقاولين والبائعين والشركاء الآخرين. يشمل HCM جميع الأنظمة والعمليات المستخدمة لإدارة هؤلاء الأفراد، من التوظيف والإعداد إلى إدارة الأداء وتخطيط التعاقب. من خلال تبني نظرة شاملة لرأس المال البشري، يمكن للمنظمات مواءمة استراتيجيات موظفيها بشكل أفضل مع أهداف أعمالها. تركز إدارة رأس المال البشري، بشكل مهم، على كل من الموظفين وهياكل المجموعات أو الفرق أو الأقسام بأكملها. إنها معنية بالعملية برمتها، وليس الفرد فقط. وبهذا المعنى، فإن HCM شاملة للجميع، بينما لا تزال تركز على مهارات وقدرات الأشخاص داخل القوى العاملة لديك.

استثمار رأس المال البشري

تعتبر الشركات الصغيرة والمتوسطة (SMEs) قوة دافعة للاقتصاد في العالم. من بين السمات الأكثر قيمة للشركات الصغيرة والمتوسطة هي مرونتها، وإمكانية الوصول إلى صنع القرار، والتنفيذ، والابتكار، والقدرة العالية على التكيف مع بيئة السوق، توفر الشركات الصغيرة والمتوسطة للتسريع والنمو الاقتصادي للبلاد ومناطقه، يعتبر الاستثمار في رأس المال البشري في الشركات الصغيرة والمتوسطة، (بمعنى الاستثمار في الأصول غير الملموسة للشركة)، هو أحد طرق دعم هذا القطاع.

قيمة رأس المال البشري

بنفس الطريقة التي تعتبر بها الشركات الصغيرة والمتوسطة قوة دافعة للاقتصاد، يمكن اعتبار الموارد البشرية القوة الدافعة لها، ومصدر النجاح والقدرة التنافسية والقيمة المضافة للأعمال. رأس المال البشري هو أحد أكثر المكونات قيمة في أي عمل وهذا هو السبب في أن الاستثمار في الموارد البشرية يصبح خطوة ضرورية لضمان ازدهار الأعمال التجارية في بيئة السوق المتغيرة، تشير الاتجاهات الحالية أيضًا إلى الأهمية المتزايدة للاستثمار في رأس المال البشري، سيكون المستقبل بالتأكيد ملكًا لتلك الشركات التي تولي اهتمامًا كبيرًا للإدارة الفعالة للموارد البشرية، والتي تعتبر، من حيث عامل الوقت، شرطًا أساسيًا مهمًا للنمو والقدرة التنافسية للشركة.

نطاق الاستثمار لرأس المال البشري الصحيح والحديث

لا توجد إجابة واحدة تناسب الجميع على هذا السؤال، حيث إن نطاق الاستثمار الصحيح لرأس المال البشري سوف يختلف باختلاف الظروف الفردية. ومع ذلك، كقاعدة عامة، يُنصح بالاستثمار في أنشطة تنمية رأس المال البشري التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالدور الوظيفي الحالي أو المستقبلي للفرد. يمكن أن يشمل هذا أشياء مثل أخذ دورات لتطوير مهارات جديدة، أو حضور المؤتمرات أو أحداث التواصل المتعلقة بصناعة المرء، أو الانخراط في أنشطة التطوير المهني الأخرى. من المهم أيضًا مراعاة عائد الاستثمار لأي استثمارات في رأس المال البشري قبل القيام به، حيث قد تكون بعض الأنشطة أكثر تكلفة من غيرها ولكنها قد لا تقدم عائدًا متناسبًا.

أصبحت الشركات تدرك بشكل متزايد أن الاستثمار المناسب والصحيح في الموارد البشرية يمكن أن يكون له تأثير كبير على أدائها، مما يؤثر بالطبع أيضًا على قدرتها التنافسية. توفر ثقافة الشركة بالضبط أكبر مصدر للميزة التنافسية للمؤسسات. يجذب التكيف المستمر مع ظروف السوق المتغيرة الشركات لاستثمار طاقتها وتمويلها للموظفين من خلال تحسين كفاءاتهم. تعمل الشركات على تحسين مواردها البشرية وبالتالي زيادة أصولها النفسية والمهنية من خلال الاستثمار في الإمكانات البشرية للأفراد من خلال تحسين مهاراتهم وكفاءاتهم.

توجد طرق مختلفة للاستثمار الصحيح في الموارد البشرية. يمكن للشركات الاستثمار في رأس المال البشري العام، وهو استثمار في تدريب محدد أو عام يتيح اكتساب المعرفة العامة القابلة للاستخدام في مختلف الشركات. يؤدي هذا إلى ارتفاع العائد المتوقع على الاستثمار في المستقبل. الخيار الثاني للاستثمار في الموارد البشرية هو الاستثمار في رأس مال بشري محدد. على وجه التحديد، فهي تستثمر في تحسين الكفاءات والمهارات المحددة لوظيفة معينة. يعتبر هذا الشكل من الاستثمار أقل خطورة من حيث معدل دوران الموظفين حيث يقل احتمال استخدام المعرفة المحددة في الشركات الأخرى.

فوائد الاستثمار في رأس المال البشري

يشير رأس المال البشري إلى المهارات والمعرفة والقدرات التي يمتلكها الناس والتي يمكن استخدامها لتوليد قيمة اقتصادية. الاستثمار في رأس المال البشري مهم لأنه يمكن أن يؤدي إلى زيادة الإنتاجية، وزيادة الأجور، وتحسين مستويات المعيشة. هناك عدد من الطرق للاستثمار في رأس المال البشري، بما في ذلك التعليم والتدريب والرعاية الصحية. من أهم فوائد الاستثمار في رأس المال البشري أنه يؤدي إلى زيادة الإنتاجية. عندما يمتلك الناس المهارات والمعرفة التي يحتاجون إليها لأداء وظائفهم بشكل صحيح، فإنهم يكونون قادرين على العمل بكفاءة أكبر وتحقيق نتائج أفضل. يمكن أن يؤدي هذا إلى تحسين الأرباح للشركات وزيادة الأجور للعمال.

تشمل أهم الفوائد الشائعة ما يلي:

معدلات محسنة للاحتفاظ بالموظفين
عوائد محسّنة على جميع التكاليف المتعلقة بالموظفين
مزيد من الدقة في تتبع بيانات القوى العاملة
تحديد قادة المستقبل
تحسين الاتصال وحل المشاكل
إدارة أفضل للعملاء
بيئة عمل أكثر إيجابية
تدرب على المهارات الدقيقة التي تحتاجها

التوجهات الحديثة عالميا للاستثمار في الرأس المال البشري

هناك اتجاه عالمي حديث للاستثمار في رأس المال البشري، والذي يشير إلى المهارات والمعرفة والخبرة التي يمتلكها الناس. يقود هذا الاتجاه الاعتراف بأن رأس المال البشري محرك رئيسي للنمو الاقتصادي والقدرة التنافسية. تم إطلاق عدد من المبادرات لتشجيع الاستثمار في رأس المال البشري، بما في ذلك مؤشر رأس المال البشري للبنك الدولي ومبادرة OECD’s Skills for Jobs. هناك عدة أسباب لهذا الاتجاه. أولاً، هناك مجموعة متزايدة من الأدلة التي تُظهِر الصلة بين رأس المال البشري والنتائج الاقتصادية.

على سبيل المثال، وجدت الدراسات أن البلدان ذات المستويات الأعلى من التعليم والتدريب لديها مستويات أعلى من نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي. ثانيًا، هناك اعتراف بأن طبيعة العمل تتغير وأن الوظائف التقليدية يتم استبدالها بوظائف تتطلب مهارات جديدة. نتيجة لذلك، هناك حاجة إلى أن يقوم العمال بتحديث مهاراتهم باستمرار من أجل البقاء في الطليعة. أخيرًا، هناك إدراك متزايد بأن رأس المال البشري هو مصدر رئيسي للإنتاجية والقدرة التنافسية.

أهم التوجهات الحديثة:

1-يساعد مديرو الموارد البشرية قادة الأعمال في اتخاذ خيارات ذكية

عندما يجد المسؤولون التنفيذيون نموذج عمل جديدًا أو برنامج موظف يجعل أعمالهم أكثر تنافسية أو كفاءة أو ربحية، فإنهم سيرغبون في معرفة كيف يمكنهم جعله يعمل لصالح شركتهم. هذا هو المكان الذي تتدخل فيه إدارة الموارد البشرية. فهم يعرفون ما الذي يجعل الشركة تعمل. يعتمد المدراء التنفيذيون، أكثر من أي وقت مضى، على الموارد البشرية لمساعدتهم على تحليل وفهم قوتهم العاملة والاتجاهات التي تدفع نماذج الأعمال في جميع أنحاء العالم.

2-ديموغرافية القوى العاملة تزداد شبابا

جيل الألفية، الأشخاص الذين ولدوا بين عامي 1981 و1997، يصنفون الآن كأكبر نسبة من القوة العاملة في أمريكا على سبيل المثال. هم أكثر من 53 مليون قوي ومتزايد، ناهيك عن أنهم يعملون بشكل مختلف عن الأجيال السابقة. وفقًا لاستطلاع Deloitte Millennial لعام 2016، يبحث هذا الجيل عن الشركات التي تحمل نفس القيم الشخصية ولديها “طاقة إيجابية” في مكان العمل. قال المشاركون في الاستطلاع إنهم أكثر عرضة للبقاء مع شركة لمدة خمس سنوات أو أكثر إذا تم توفير فرص تدريب لهم وأدوار قيادية.

3-بروز تحليلات الأشخاص

لطالما استخدمت التحليلات المبنية على البيانات لتخطيط الأرباح والخسائر والتأثير والوصول. لكن الآن تستخدمها الشركات لتحليل الموظفين الحاليين والمحتملين. حيث يقوم مديرو الموارد البشرية بانتقاء المعلومات من شبكات التواصل الاجتماعي، وبيانات العلامة التجارية للتوظيف، والتركيبة السكانية، واستطلاعات الرأي للتنبؤ باتجاهات مكان العمل، وجذب المواهب والاحتفاظ بها، وتشكيل قوة عاملة منتجة ومشتركة.

4-تعطي الشركات الأولوية للتنوع والشمول

لا يعني التنوع العمر أو العرق أو الجنس فقط. يمكن أن يعني أيضًا تنوع الفكر أو المنظور أو الخلفية الاجتماعية والاقتصادية. أظهرت الدراسات أن الشركات التي تقدر التنوع تجني الفوائد، بما في ذلك الابتكار ومستويات الأداء الأعلى. يتيح التنوع للشركات المنافسة على نطاق عالمي، والوصول إلى عملاء جدد واكتشاف المواهب. كما يعني أيضًا التركيز على الإدماج في مكان العمل لخلق ثقافة يشعر فيها الموظفون بالاحترام وأنهم جزء من الفريق.

5-تحل التكنولوجيا الرقمية محل نماذج الأعمال التقليدية

نحن نعيش في عالم رقمي منذ سنوات، في بعض الشركات الوتيرة التي تحل فيها العمليات الرقمية محل نظيراتها التناظرية قد عطلت النماذج التقليدية وتركت القادة يسعون جاهدين لمواكبة ذلك. أدرج ثلثا المديرين التنفيذيين الموارد البشرية الرقمية كأولوية في استطلاع مطبعة جامعة ديلويت. من بين العروض الرقمية المبتكرة تطبيقات الأجهزة المحمولة الداخلية والخارجية والتقنية القائمة على السحابة.

6-تسارع معدل التغيير في نماذج الأعمال

لعقود من الزمان، ظلت نماذج الأعمال القياسية راكدة نسبيًا، حتى مع تغير العالم من حولها، لكن عوامل التغيير في مجال نموذج الأعمال التجارية، بما في ذلك شركات مثل Airbnb وUber، أجبرت الشركات الأخرى على أن تظل مرنة لتظل قادرة على المنافسة. هذا يعني أن مديري الموارد البشرية يحتاجون أيضًا إلى التكيف بشكل متكرر مع التغييرات في مجموعات المهارات والتكنولوجيا.

استخدام التوظيف على أساس الكفاءة، ووضعها في المكان المناسب

يعد التوظيف أحد أهم العمليات التجارية، حيث يمكن أن يؤدي إلى إنشاء مؤسسة أو كسرها. بصرف النظر عن تخصيص الموارد المطلوبة لاكتساب المواهب بنجاح، يجب على الشركات أيضًا التأكد من أن نهج التوظيف الخاص بهم مناسب لغرضهم. هناك إجماع على أن الموظف الناجح يجب أن يكون قادرًا على القيام بالمهمة، ومتحفزًا للقيام بهذه المهمة، وقادرًا على التكيف مع ثقافة الشركة. إذا لم يتم استيفاء أي من هذه المعايير، فإن الموظف محكوم عليه بالفشل. وبالتالي، هناك حاجة إلى نهج توظيف يسمح لمتخصصي الموارد البشرية ومديري التوظيف بتقييم المرشحين بشكل شامل، وتحديد أفضل التطابقات، وتوظيف المرشحين الأكثر ملاءمة للدور والعمل.

ما هو التوظيف على أساس الكفاءة؟

الكفاءات هي مفهوم عمل شاع بواسطة Harvard Business Review في التسعينيات لوصف الخبرة المتخصصة لمنظمة ما في مجال معين. منذ ذلك الحين، تم تبني الكفاءات من قبل الشركات على مستوى العالم لتوصيل ما يجيدونه. التوظيف هو إحدى الوظائف التي تأثرت بشدة من خلال إدخال الكفاءات، حيث جعل أصحاب العمل الأذكياء المفهوم جزءًا أساسيًا من استراتيجية المواهب الخاصة بهم.

في سياق التوظيف، يتم تعريف الكفاءات على أنها الخصائص السلوكية للمرشحين وسماتهم الشخصية ومعرفتهم ومهاراتهم ومؤهلاتهم. عادة، يتم تحديد متطلبات الكفاءة لكل وظيفة شاغرة من قبل صاحب العمل على مستويات مختلفة، بما في ذلك الوظائف الخاصة، والإدارات. بعد أن تحدد الشركة الكفاءات ذات الصلة بأهدافها، فإنها تنقل هذه المتطلبات إلى المرشحين المحتملين. بعد ذلك، يستخدم المرشحون أمثلة من خلفيتهم المهنية لإثبات أنهم يستوفون هذه المتطلبات خلال مرحلة المقابلة.

كيفية استخراج المواهب ووضعها في المكان المناسب؟

الغرض الرئيسي من أي منظمة هو الحصول على أفضل النتائج من موظفيها. لا يمكن تحقيق ذلك إلا إذا كانت المنظمة قادرة على تحديد المواهب ضمن صفوفها ثم وضع تلك الموهبة في المكان المناسب. هناك عدد من الطرق لاستخراج المواهب من الموظفين. تتمثل إحدى الطرق في أن تسألهم ببساطة عما يجيدونه وما يستمتعون به.

هناك طريقة أخرى وهي إجراء اختبارات الكفاءة أو اختبارات المهارات التي يمكن أن تساعد في تحديد المجالات التي يتفوق فيها الموظفون. بمجرد تحديد الموهبة، من المهم وضع تلك الموهبة في المكان المناسب داخل المنظمة بحيث يمكن استخدامها إلى أقصى إمكاناتها. قد يعني هذا إنشاء وظائف جديدة أو إعادة تخصيص الوظائف الحالية. من المهم أيضًا توفير فرص التدريب والتطوير حتى يتمكن الموظفون من الاستمرار في تحسين مهاراتهم ومعرفتهم.

لذلك يجب التركيز علي:

تحديد الأهداف لأي جهد توظيف ناجح، يعد استخدام الكفاءات طريقة ممتازة لربط استراتيجية العمل باستراتيجية التوظيف وقرارات التوظيف
تقييم المرشح بشكل شامل، تحديد أهم النطاق التي تعود بفائدة على المنظمة بعد الاستثمار به
توظيف المرشحين بناءً على مهاراتهم الصعبة المتعلقة بالوظيفة الشاغرة، نظرًا لأن المهارات الفنية أسهل في التقييم
المهارات الشخصية لا تقل أهمية، من المتوقع أن تهيمن على متطلبات العمل المستقبلية
التقليل من التحيز طريقة رائعة لتوظيف مرشحين من خلفيات متنوعة، ومعاملتهم على قدم المساواة، وإنشاء مكان عمل شامل
تحليل أهداف عملك، وتحديد الكفاءات ذات الصلة، وإنشاء إطار عمل لتطبيقه على الوظائف الشاغرة في المستقبل

التعامل ما بين المشغل والعامل بطريقه حديثه ومجديه لنجاح المشاريع ونجاح التنمية والفائدة لكل الأطراف المعنية

تعد مشاركة الموظف من أهم المؤشرات في قياس الرضا عن العمل، يرغب الموظفون اليوم في المشاركة في عملهم، ومتحمسين للمؤسسة التي يعملون بها، ولديهم شعور بالانتماء، ويتمتعون بالمرونة فيما يتعلق بالجداول الزمنية. يأتي الانتماء على رأس أحدث استطلاع حول الاتجاهات العالمية لرأس المال البشري حيث قال 79٪ من المشاركين في الاستطلاع إن تعزيز الشعور بالانتماء في القوى العاملة كان مهمًا لنجاح مؤسستهم في 12-18 شهرًا القادمة. وافق 93٪ على أن الشعور بالانتماء يقود الأداء التنظيمي.

على الرغم من اعتبار مشاركة الموظفين إيجابية على مستوى الشركة، إلا أن غالبية الموظفين غير مندمجين في العمل. وفقًا لبيانات Gallup، فإن النسبة الإجمالية للعاملين خلال عام 2022 هي 34٪ فقط، بانخفاض عن 39٪ في عام 2021. يمكن أن يكون انخفاض مشاركة الموظفين ناتجًا عن عدة عوامل بما في ذلك عدم الاعتراف من قبل المديرين وضعف التواصل مع الشركة وعدم وجود فهم أفضل لمهمة الشركة وجهود المشاركة. أكثر من أي وقت مضى، تعد مشاركة الموظفين هدفًا تجاريًا استراتيجيًا لأن الموظفين المشاركين يؤدي إلى الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل، وزيادة أداء الموظفين، وتحسين جودة العمل، والنجاح التنظيمي.

عمليه الاستقطاب المدروسة لضمان النتائج المرجوة للشركات وللأفراد بالمجتمع

عملية التوظيف هي مجموعة الأنشطة والمهام التي تنفذها المنظمات لتحديد وجذب واختيار المرشحين الأكثر ملاءمة للوظائف الشاغرة. الهدف الرئيسي من عملية التوظيف هو العثور على أفضل المرشحين المحتملين للمنظمة، من حيث المهارات والملاءمة الثقافية. لتحقيق ذلك، تتبع الشركات عادةً عملية توظيف منظمة تتضمن مراحل مختلفة، من الإعلان عن الوظيفة الشاغرة إلى إجراء المقابلات واختيار المرشح الناجح. فيما بينها، هناك أيضًا خطوات مهمة مثل فحص الطلبات واختيار المرشحين، يمكن أن تستغرق عملية التوظيف وقتًا طويلاً ومكلفة للغاية، لذلك من المهم تنفيذها بالشكل الصحيح. باتباع نهج منظم واستخدام أدوات التقييم التي أثبتت جدواها.

عملية الاستقطاب الصحيحة للموهبة الفائقة إنتاجية تصل إلى ثمانية أضعاف، من اللافت للنظر إلى أي مدى تحصل المنظمة على قوة الإنتاجية من أفضل المواهب. وجدت دراسة حديثة أجريت على أكثر من 600 ألف باحث وسياسي ورياضي أن الأداء العالي أكثر إنتاجية بنسبة 400 في المائة من المتوسط. لا تُظهر دراسات الأعمال نتائج مماثلة فحسب، بل تكشف أيضًا أن الفجوة تزداد مع تعقيد الوظيفة. في المهن شديدة التعقيد، العمل كثيف المعلومات والتفاعل للمديرين ومطوري البرامج وما شابه، يكون الأداء العالي أكثر إنتاجية بنسبة 800 في المائة.

خاتمة

تنمية الموارد البشرية (HRD) هي عملية تحسين أداء الموظفين داخل المنظمة. تشمل تنمية الموارد البشرية مجموعة واسعة من الأنشطة، من برامج التدريب والتطوير إلى التخطيط الوظيفي والتوجيه. تلعب تنمية الموارد البشرية دورًا حيويًا في تحسين إنتاجية الموظفين وتساعد المؤسسات على تحقيق أهداف أعمالها. تستثمر المنظمات في تنمية الموارد البشرية من أجل تحسين أداء القوى العاملة لديها. من خلال الاستثمار في تنمية الموارد البشرية، تأمل المؤسسات في تحسين إنتاجية الموظفين وتحفيزهم ومشاركتهم. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لتنمية الموارد البشرية أن تساعد في تقليل معدل دوران الموظفين والتغيب عن العمل، وتحسين مستويات رضا العملاء.